لهذه الأسباب لا يستطيع أعضاء فريقك العمل كفريق واحد!

يعتقد الجميع أن الانضمام لفريق مثالي هو الرخصة إلى العمل والالحتاق بشركة عالمية لا تتوقف أسهمها عن الربح المثمر، ولكن الطريقة التي تتبعها تلك الشركات قد لا تساعد أحيانًا على العمل كفريق واحد وهذا ما قد يدفع البعض للاعتقاد بأن العمل كفريق واحد هو شئ أقرب للوهمَ!

والآن لنوضح المغزى قليلًا من خلال هذا المثال: ما حدث لفريق كرة السلة للرجال في الولايات المتحدة في دورة الألعاب الأولمبية عام 2004 قد فاجئ الجميع، فقد تعرض “فريق الأحلام” للإهانة من قبل “Puerto Rican”، حيث لم يكن امتلاك الموارد اللا محدودة بما في ذلك أفضل نجوم الفريق مثل Tim Duncan و LeBron James كافيًا لجعل فريق الولايات المتحدة يتغلب على خصم أكثر إلهامًا وتماسكًا (فقد خسر الفريق ثلاث مباريات، وفاز بالبرونزية، فقط لم يحصل فريق الكرة الأميركي الأساسي الثالث في الدورة الثامنة عشر في المبارات الأوليمبية بالذهبية).

فالفريق دائمًا قوي بقدر قوة أضعف حلقاته، وعندما لا يعرف أبرز لاعبي الفريق كيفية العمل معًا، حينها فقط تكون مواهبهم الفردية عديمة الفائدة!

تيقن دائمًا أن قوة الفريق الواحد تكمن في عقلية الجماعة ككل، حيث يتم تحديد سلوكيات موظفيك من خلال مكافأتك أو معاقبتك كرئيس مسئول عنهم، فإن كنت تتعامل بصرف النظر عن مدى جودة العمل الجماعي؛ فلا تتوقع أن يعمل فريقك كوحدة واحدة عندما لا تتطابق إجراءاتك مع كلماتك.

لنتجول الآن قليلًا بين بعض الأسباب التي تجعلنا نخسر وحدتنا كفريق مثالي…

1- أنت تكافئ السلوكيات الفردية وليست الجماعية

فقط تذكر قول ستيف جوبز “الأشياء العظيمة في العمل لا يتم تنفيذها من قبل شخص واحد؛ إنما يتم تنفيذها من قبل فريق من الناس “.

على الرغم من أن القادة يشجعون الأهداف الجماعية، إلا أن معظم المنظمات تكافئ المزايا الفردية، فالثناء على الأداء، والمكافآت، والترقيات كلها تركز على الفردية. فإذا كنت تكافئ السلوكيات الفردية فقط، فلا تتوقع أن يتابع الناس الأهداف بشكل جماعي.

ومثال حقيقي على هذا المبدأ؛ حين كان فريق كرة القدم “Buckeyes” بولاية أوهايو في حالة من الجفاف، ولكن بعام 2001 قام المدرب الجديد للفريق نظام المكافآت مما أدى لتحول الكثير من الأمور، حيث بدأ “Jim Tressel” بمكافآة كل لاعب على انجازاته الجماعية بدلًا من الانجازات الفردية وبنهاية المطاف قد أدى ذلك لفوز الفريق بالبطولة الوطنية في العام التالي، كما أصبح واحد من أنجح الفرق في البلاد منذ ذلك الحين.

الانتقادات وردود الأفعال هي طريقتك المثالية لتبدأ، ابدأ بتقديم التعليقات التي تتناول كلًا من السلوكيات الجماعية والفردية (بهذا الترتيب).

تتقبل الفرق الجماعية الناجحة التعليقات والانتقادات بعقلية متفتحة، بينما تفضل الشركات الفردية تلك المحادثات من خلف الأبواب.

2- ربما تقوم بتوظيف الأفراد وليس أعضاء الفريق

“كن سريعًا، كن الأول، لكن لا تكن وحيدًا أبدًا. لا شيء يمكن أن يحل محل قيمة العمل الجماعي”. “Farshad Asl”

ألقِ نظرة على إعلانات البحث عن الوظائف وستجد أن معظمها يناشد العقلية الفردية. عدد قليل جدًا من الناس يحتضن البحث باسم “كن جزءًا من فريق أكبر منك”. بالطبع، هناك رموز تشير إلى أن العمل سيكون ضمن فريق حقيقي مثل شعارات “الانضمام إلى فريقنا”، ولكن العقلية ليست جماعية في الواقع.

فالجزء الأكثر أهمية عند البحث عن توظيف شخص جديد هو ذكر الدور الذي سيلعبه هذا الشخص ضمن مجموعة أكبر، لكن يبدو أن جميع المنظمات مهتمة إذا كان المرشح مناسبًا.

لا تكتفي بتأهيل ثقافي فقط، ابحث عن اللياقة الثقافية بدلاً من ذلك، يجب على الموظف الجديد العمل على تطوير وجهة نظر الفريق بدلاً من المساهمة في التفكير الجماعي.

ما هي الخبرة والشخصية وأنماط القيادة والخلفية التي يحتاج إليها الفريق؟ حاول استكمال السمات الموجودة حقًا بالفريق بدلًا من جلب المزيد منها.

3- السلطة غير موزعة

“يمكن تقريبًا لجميع الرجال مواجهة الشدائد، ولكن إذا كنت ترغب في اختبار شخصية رجل، فامنحه السلطة”.Abraham Lincoln

يتطلب تنظيم العمل في فرق توزيع السلطة أيضًا. كيف تتوقع أن يتصرف فريق على هذا النحو عندما لا يملك “السلطة” لإبداء رأي والمشاركة في اتخاذ القرار؟ حيث يشير الكاتب إلى هذا التأثير بأنه “شئ خيالي أن نكون فريق”؛ فبذلك يعمل أعضاء الفريق تحت الوهم بأن لديهم نفس المشروع وعندما يكون كل شيء جاهزًا للإطلاق يأتي القائد في اللحظة الأخيرة ويغير كل شيء دون استشارة البقية. وللأسف، تلك النهاية منتشرة على نطاق واسع. فهذا القرار الذي لم يتم مشاركته مع أعضاء الفريق هو السبب ورء إحباط الموظفين، وتأخر المشاريع، وإهدرا المال.

فقط ما عليك هو البدء بتوزيع السلطة ومشاركة القرارات مع باقي أعضاء الفريق، إعطاء الأمان لموظفيك بأن من حقهم التدخل لانقاذ أي موقف قد تتعرض له الشركة مادام باستطاعتهم ذلك، تعامل معهم على أنك عضو من ضمن الفريق وليس القائد.

4- لا تعكس مخططات المؤسسة طريقة إنجاز العمل

“الخطط أو الهياكل التنظيمية، هذه كلها ليست العدسة التي نرى من خلالها أقراننا”

“Jonathan Ive”

يتم تطوير غالبية الأعمال من قِبل الفرق، ومع ذلك لا تمثل المخططات التنظيمية ما يحدث في الواقع، فتلك المخططات التنظيمية هي طريقة معقدة بشكل مفرط لتربط الأفراد بشكل هرمي فقط من أجل تصور تعاون الفريق.

تحتاج المنظمات الحديثة إلى خارطة طريق أكثر ذكاءً لتوضيح كيفية إنجاز الأعمال، ولا تمثل المخططات التنظيمية بالانسيابية التي تتسم بها كيفية عمل الفرق، بل هي عبارة عن نهج جامد متعدد الطبقات لتقسيم الأدوار.

كما يشرح “Aaron Dignan” بأن المخطط البياني عملية هرمية لم تعد ذات صلة، وبما أن فريقًا متمكنًا يستطيع تنفيذ العمل المهم، إذًا يلزم وجود نموذج جديد للتوصل إلى طريقة عمل ذاتية لا مركزية وتعاونية.

5- هدفك التنظيمي لا يتردد صداه

“من لديه سبب يعيش من أجله، يمكنه أن يتحمل أي شئ” “Friedrich Nietzsche”

كل فريق يحتاج إلى هدف محدد خاص به، لا يوجد شيء خاطئ في الهدف الإجمالي للمؤسسة، لكن يجب أن يكون هناك هدف أكثر ارتباطًا بواقعهم وعملهم اليومي.

الأهداف التنظيمية مهمة، ولكن وجود أهداف خاصة بالفريق يقود إلى مشاركة الموظفين بشكل أكبر وكذلك التواصل مع الأشخاص وتفانيهم من أجل الهدف الذي يجمعهم بشكل أفضل.

أيضًا قد يرتكز هدف الشركة على الجانب المثمر من نشاطها التجاري، ولكن ماذا يحدث للذين هم في الخنادق والذين يهتمون بالمهام الأقل إثارة؟ فهدف الفريق هو الذي يحوّل أي عمل إلى عمل مثير.

6- أنت تهدئ توتر فريقك

“السلام ليس غياب الصراع ، بل القدرة على التعامل معه”. “Mahatma Gandhi”

يعمل العديد من القادة في إطار مفهوم التناغم؛ فهم يعتقدون أن الفريق الذي يعمل بلا أي نزاعات أكثر إنتاجية من الآخرين، ولكن الحقيقة تقول أن العمل بمكان يغيب فيه التوتر ما هو إلا سراب، وإلى الآن مازال المديرين ينظرون على أن هذا شئ سلبي، وعندما تظهر التوترات، فإنهم إما يعملون على إنكارها أو يحاولون اسكات الصراعات التي تحدث.

فالتوترات هي الوقود للحفاظ على بقاء فريقك في القمة، إنما يمكنك تعلم التعامل معها كما ينبغي أو تقرر تجاهلها فتأتي بنتائج عكسية.

وتشير نتائج دراسة حديثة إلى أن الفرق الموسيقية “الغاضبة” قد لعب أعضائها معًا بشكل أفضل من غيرها التي كانت جميع أعضائها الموسيقيين سعداء يعملون في تناغم، كما يشعر الأفراد بالرضا بسبب ما حققوه معًا، وليس العكس. وتقول “Diane Coutu”إحدى الباحثين” أن مزاج الأوركسترا بعد الأداء يخبرنا أكثر عن مدى نجاحهم في العمل أكثر من المزاج المسبق”.

هل تشجع فريقك على مناقشة توتراتهم؟ أم أنك عن وعي أو بلا وعي تروج لثقافة الصمت؟

7- يركز نظام الموارد البشرية الخاص بك على السلوكيات الفردية

“الفردية هي ما يجعل التعاون يستحق التجربة والعيش” Henry Ford

معظم المنظمات تتفوق في وضع أنظمة لإدارة الأفراد، ونأسف للقول بأنه في معظم الأوقات، هناك ميل إلى تفضيل الأدوات التي تحدد السلوكيات الفردية وتدريبها وتصحيحها. هناك عقلية متأصلة في معظم أقسام الموارد البشرية: للعثور على الأشخاص المناسبين وتطويرهم للعمل المناسب.

تكمن المشكلة في أن معظم المديرين التنفيذيين لا يدركون كيف أن الطريقة التي يعمل بها نظام الموارد البشرية تؤدي إلى إعاقة العمل الجماعي والنهج الجماعي. ولهذا السبب يوصي الكاتب بتدريب الفريق على النهج التنفيذي. إذا كان لدى الفريق مشكلة، فيجب فهمها ومعالجتها وحلها بشكل جماعي؛ فالتعامل مع القائد لن يفيد الفريق.

وبالأخير،

كانت تلك أهم الأسباب التي تبعد أفراد فريقك كثيرًا عن العمل كفريق واحد، فتغلب عليها…

اقرأ أيضاً :